|
Правила заключения трудовых договоров |
| |
|
|
|
Правила заключения трудовых договоров
Правила заключения трудовых договоров
Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о
труде РФ . Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор ( контракт ) - это
соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией , по
которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности ,
квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а
предприятие , учреждение , организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия труда , предусмотренные законодательством
о труде , коллективным договором или соглашением .
Таким образом , одной стороной в трудовом договоре (
контракте ) является трудящийся , желающий поступить на работу , а другой -
работодатель ( предприятие , учреждение , организация ) независимо от его
организационно - правовой формы .
Действующее законодательство запрещает принимать на работу
лиц , моложе 16 лет . Однако в исключительных случаях на работу могут
приниматься подростки , достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .
Стороной трудового договора могут быть не только российские
, но и иностранные граждане .
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы
регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей
силы , утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года . В соответствии
с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение
на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их
использованием .
За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за
каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной
оплаты труда , установленном законодательством РФ .
Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты
на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам
профессий . Разрешения выдаются , как правило , сроком до одного года . Срок
разрешения может быть продлен , если просьба работодателя будет мотивированна .
Работодателем , согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть
предприятие , организация , учреждение , т . е . юридическое лицо .
Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского
кодекса РФ . Юридическим лицом признается организация , которая имеет в
собственности , в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное
имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом , может от своего
имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права ,
нести обязанности , быть истьцом и ответчиком в суде . Юридические лица должны
иметь самостоятельный баланс или смету . Правоспособность юридического лица
возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его
ликвидации . Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной
регистрации .
Стороной трудового договора ( контракта ) могут быть
объединения граждан , коллективные предприниматели , объединившие на праве
общедолевой собственности свое имущество . К таким объединениям относятся
крестьянские ( фермерские ) хозяйства с
правами юридического лица , которые в
соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд .
Содержание трудового договора составляет взаимные права и
обязанности сторон .
Различаются основные и дополнительные условия трудового
договора ( контракта ) .
К основным условиям относятся :
· место работы
- наименование предприятия ,куда принимается работник ;
· трудовая
функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (
должности ) , которую должен выполнять работник ;
· дата начала
работы и дата ее окончания , если заключается срочный трудовой договор (
контракт ) ;
· обязанность
работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон
трудового договора ( контракта ) .
К дополнительным условием могут относиться условия об
установлении испытательного срока , о совмещении профессий ( должностей ) ,переподготовке , обучение вторым
совмещенным профессиям , о регулярном повышении квалификаций ,
продолжительность дополнительного отпуска , режиме рабочего времени , времени
отдыха и т.д..
Установление дополнительных условий трудового договора (
контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с
законодательством .
Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие
условия трудового договора ( контракта ) :
· основания
увольнения ;
· не
предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;
· полная
материальная ответственность , кроме случаев , предусмотренных статьей 121 КЗОТ
РФ .
Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров .
Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается
, что трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок ,
на определенный срок не более 5 лет , на время выполнения определенной работы .
В 90 - 91 годах в замен трудовых договоров , заключаемых на
неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры- контракты
. Это значительно ухудшало положение работников , т. к. по истечении срока
трудового договора их могли уволить без объяснений и причин . Кроме того , они
теряли право на увольнение по собственному желанию .
Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ
внесли ясность в этот вопрос .
Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное
соглашение , он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора
.
В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья
17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2 , согласно которой срочный трудовой договор
- контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :
· когда
характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые
отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ;
· когда срочный
трудовой договор заключается с учетом интересов работника , т.е. по его
инициативе ;
· когда это
непосредственно предусмотрено законодательством .
Так , срочные трудовые договоры ( контракты ) в настоящее
время заключаются с руководителями предприятий .
Заключение срочного трудового договора в случаях , не
предусмотренных данной статьей , ухудшает положение работника по сравнению с
действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны
признаваться недействительными .
Трудовой договор ( контракт ) заключается в письменной форме
. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .
Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением )
администрации предприятия , учреждения , организации и объясняется работнику
под расписку .
Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к
работе считается заключением трудового договора , не зависимо от того , был ли
прием на работу надлежащим образом оформлен .
Следовательно , фактическое допущение к работе
приравнивается к заключению трудового договора .
Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае
, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению
или с ведома должностного лица , пользующегося правом приема на работу .
Не может быть отказано в приеме на работу работнику ,
приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия , учреждения
, организации по согласованию между руководителями предприятий .
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка
администрация обязана потребовать у поступающего на работу :
· трудовую
книжку , а от поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии ;
· паспорт .
При поступлении на работу , требующую специальных знаний ,
обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной
подготовке .
Законодательство ограничивает службу на одном и том же
государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в
близком родстве или свойстве ( родители , супруги , братья , сестры , сыновья ,
дочери , а так же братья , сестры , родители и дети супругов ), если их служба
связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них
другому .
При заключении трудового договора может быть обусловлен
соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой
ему работе . Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в
приказе ( распоряжении ) о приеме на работу . В период испытания на работников
полностью распространяется законодательство о труде .
Испытание не устанавливается при приеме на работу : лиц , не
достигших 18 лет , молодых рабочих по окончании профессионально - технических
учебных заведений , молодых специалистов по окончании высших и средних учебных
заведений , инвалидов ВОВ , направленных на работу в счет брони . Испытание не
устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при переводе
на работу в другое предприятие .
Срок испытания не может превышать трех месяцев , а в
отдельных случаях , по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным
органом - шести месяцев .
В испытательный срок не засчитываются период временной
нетрудоспособности и другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по
уважительной причине ( статья 22 КЗОТ РФ ) . Если срок испытания истек , а
работник продолжает работу , он считается выдержавшим испытание , и последующее
расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от
работы производится администрацией предприятия без согласования с
соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты
выходного пособия . Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в
районный ( городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .
Одним из основных условий трудового договора является
трудовая функция , т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной
профессии ( должности ) , которую должен выполнять работник .
Поручение работнику другой работы , не соответствующей его
профессии , должности , квалификации , на том же предприятии является переводом
на другую работу .
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую
работу на том же предприятии , а так же перевод на работу на другое предприятие
либо в другую местность , хотя бы вместе с предприятием , допускается только с
согласия работника .
Согласие работника должно быть получено администрацией в
письменной форме .Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на
другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же
предприятии на другое рабочее место , а так же поручение работы на другом
механизме или агрегате в пределах специальности , квалификации или должности ,
обусловленной трудовым договором .
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны
ухудшать положения работника .
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено , что
если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него
причинам , производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух
месяцев со дня перемещения .
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с
изменениями в организации производства и труда допускается изменение
существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности . То
есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий
может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда .
Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров
оплаты труда , льгот , режима работы , установлении или отмене неполного
рабочего дня , совмещения профессий , изменения разрядов и наименования
должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее
чем за два месяца .
Если прежние существенные условия труда не могут быть
соблюдены , а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях , то
трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .
Если же работник переводится на другое предприятие , то
меняется одна сторона трудового договора (контракта ) - работодатель. Такой
перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п.
5 ст. 29 КЗОТ РФ ) .
Однако законодательством предусмотрены случаи , когда
работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия .
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в
случае производственной необходимости для предприятия .
Администрация имеет право переводить работников на срок до
одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же
предприятии , но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе , но
не ниже среднего заработка на прежней работе .
Такой перевод допускается в следующих случаях :
· для
предотвращения или ликвидации стихийного бедствия , производственной аварии или
немедленного устранения их последствий ;
· для предотвращения
несчастных случаев , простоя , гибели или порчи государственного или
общественного имущества ;
· для замещения
отсутствующего работника ;
· в других
исключительных случаях .
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего
работника не может длиться более одного месяца в течении календарного года .
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь
с согласия работника . Исключением являются случаи , когда этот перевод связан
с производственной необходимостью .
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников
на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения
отсутствующего работника .
Основания прекращения трудового договора ( контракта )
предусмотрены законодательством . Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие
основания увольнения работников :
· соглашение
сторон ;
· истечение
срока , кроме случаев , когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни
одна из сторон не потребовала их прекращения ;
· призыв или
поступление работника на военную службу ;
· расторжение
трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ) , по инициативе
администрации ( ст . 33 ) либо по требованию профсоюзного органа ( стю 37 ) ;
· перевод
работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную
должность ;
· отказ
работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием , а
так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий
труда ;
· вступление в
законную силу приговора суда , которым работник осужден ( кроме случаев
условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы ,
исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию , исключающему
возможность продолжения данной работы .
Передача предприятия из подчинения одного органа в
подчинение другому не прекращает действия трудового договора .
При смене собственника предприятия , а равно его
реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются ;
прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно
только при сокращении численности или штата работников .
Соглашение сторон является самостоятельным основанием
увольнения .
|
 |
|
